Si definisce Stress , quello stato che si accompagna a malessere e disfunzioni fisiche, psicologiche o sociali che consegue dal fatto che le persone non si sentono in grado di superare i gap rispetto alle richieste o alle attese nei loro confronti; è la nostra reazione alle circostanze che il nostro organismo, quindi,  mette in atto per gestire una serie di adattamenti che, se protratti nel tempo, possono assumere carattere di patologia.

Si può definire lo Stress da Lavoro Correlato, come la percezione di squilibrio avvertita dal lavoratore quando le richieste del contenuto, dell’organizzazione e dell’ambiente di lavoro, eccedono le capacità individuali per fronteggiare tali richieste [European Agency for Safety and Health at Work]. Nel momento in cui ci si sottopone ad una situazione saltuaria di stress, che il nostro organismo riferisce come gestibile, possono innescarsi degli effetti positivi riferiti, per esempio, all’ incremento della soglia attentiva verso le esigenze dell’ambiente; un’esposizione prolungata a fattori stressogeni invece, può essere fonte di rischio per la salute dell’individuo, sia di tipo psicologico che fisico, riducendo l’efficienza sul lavoro (assenteismo, malattia, richieste di trasferimenti…).

Risulta opportuno effettuare una precisazione riguardante il fenomeno noto come Burn-Out definito come l’esito patologico di un processo stressogeno che colpisce le persone che esercitano professioni d’aiuto, qualora queste non rispondano in maniera adeguata ai carichi eccessivi di stress che il loro lavoro li porta ad assumere. Questo fenomeno quindi, conosciuto già dagli anni ’70, è il risultato patologico di una componente di fattori di stress e di reazioni soggettive che colpisce solo quelle professioni rivolte ad aiutare altre persone (medici, infermieri, avvocati, sacerdoti…) e che porta il soggetto a “bruciarsi” attraverso un meccanismo di eccessiva immedesimazione nei confronti degli individui oggetto della attività professionale, facendosi carico in prima persona dei loro problemi e non riuscendo quindi più a discernere tra la loro vita e quella propria.

A partire dal gennaio 2011 è obbligatorio per le aziende italiane effettuare la valutazione dello Stress da Lavoro Correlato. Era stato già anticipato nel D.Lgs 81/08 (art 28 c1 bis ex D.Lgs 106/09) che si rifaceva esplicitamente all’ accordo Europeo del 2004 sottoscritto dalle quattro maggiori organizzazioni Europee (CEEP, UEAPME, UNICE e ETUC) i cui contenuti erano rivolti alla definizione studio dei criteri di prevenzione di questo rischio.

La Commissione Consultiva Permanente si è poi espressa, attraverso la circolare del 18 Novembre 2010, in merito alle tempistiche da rispettare, imponendo tra gli altri, l’obbligo per i datori di lavoro di ripetere la valutazione con una frequenza non inferiore ai tre anni, salvo che gli esisti delle valutazioni pregresse non indichino situazioni di disagio che inducano ad adottare provvedimenti più restrittivi e tempistiche più ravvicinate.

Nella Comunità Europea è alta l’attenzione sui rischi emergenti, in particolare con la messa a punto di indagini rivolte non solo a identificare e monitorare la situazione e i disagi derivanti da rischi psicosociali quali lo stress, la violenza e le molestie, ma anche a fornire strumenti utili per la valutazione e l’adozione di adeguate misure preventive e/o correttive terapeutiche.

Le sanzioni comminate al datore di lavoro o dirigente in caso di mancata valutazione dello Stress da Lavoro Correlato sono le seguenti:

  • Per omessa redazione del DVR, violazione Art. 29, c.1, l’arresto da 3 a 6 mesi o ammenda da € 2.500 a € 6.400;
  • Per incompleta redazione del DVR con omessa indicazione delle misure ritenute opportune al fine di garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza è prevista una ammenda da € 2.000 a € 4.000.

Sono state prodotte, al momento, diverse linee guida per la valutazione aziendale del rischio connesso allo Stress Lavoro Correlato. È importante prima di tutto evidenziare come la valutazione non debba essere una misura individuale, che vada quindi a ricercare situazioni di stress nelle singole persone, ma debba altresì rispecchiare una situazione dei diversi compartimenti aziendali in modo da riflettere eventuali situazioni di disagio localizzati per aree o reparti.

Le linee guida sopracitate suggeriscono l’utilizzo, come prima fase di valutazione, di questionari o check-list, da somministrare ad un campione statisticamente valido della popolazione aziendale, con l’obiettivo di individuare le aree potenzialmente soggette a rischio sulle quali concentrarsi per azioni di analisi e/o di correzione ulteriori.

Un esempio di un questionario tipo, somministrabile in una azienda da sottoporre a valutazione, potrebbe elencare i seguenti indicatori:

  • Informazioni aziendali: dati sull’assenteismo, richieste di cambio mansione, dimissioni, assenze per malattia;
  • Personale: mansioni, tipologia di contratto, orario di lavoro, rapporti interpersonali (conflitti, discussioni);
  • Ambienti di lavoro: illuminazione, condizioni igieniche, livelli di sicurezza, temperature, spazi;
  • Fattori di rischio : esposizione a e presenza di determinati rischi quali rischio biologico, chimico, cancerogeno.

L’utilizzo dei questionari deve avvenire in modo professionale; questi devono essere distribuiti e compilati secondo i criteri della ricerca psicosociale, evitando bias di compilazione soprattutto in un ambiente gerarchico e suscettibile a facili condizionamenti. Dobbiamo avere il completo controllo o almeno la conoscenza delle modalità di distribuzione, compilazione e delle comunicazioni sull’ argomento.

Nonostante questa metodologia di valutazione risulti soddisfacente, i questionari non possono essere l’unico modo di valutare il rischio stress; è necessario quindi integrare i risultati con una conoscenza approfondita del lavoro, attraverso l’uso di interviste, sopralluoghi, focus group ecc.. Questo per poter interpretare correttamente i dati ottenuti e avere delle idee per proporre miglioramenti.

La condivisione del processo valutativo da parte del management e il coinvolgimento dei lavoratori in tutte le sue fasi divengono, infine, approcci necessari per la valutazione dello Stress da Lavoro Correlato.